CONDICIONES PARA EL APRENDIZAJE DE ADULTOS EN LA FORMACIÓN “IN COMPANY”

 

manuel_gamez_formando_2011Cómo consultor de empresas y formador, me he encontrado en los casi 25 años de ejercicio profesional, con una serie de características comunes que se presentan en los asistentes a las acciones de aprendizaje formativo, y que digamos, son similares a casi todos ellos, y que además, nos ofrecen pistas a la hora de conocer los factores que facilitan el proceso de aprendizaje en el aula.

En efecto, la mayoría de los directivos de las compañías con las que he trabajado, presentan lo que llamaré “condiciones de aprendizaje, o factores críticos que favorecen el aprendizaje en el aula y la aceptación de técnicas de management o que, por el contrario, las inhiben.

 

El primero de los factores es realizar un “Audit” o estudio previo de las características de la organización, su cultura corporativa, el tipo de tareas o responsabilidades, su dependencia jerárquica, las relaciones del cliente interno y externo, etc. Se proclama como un elemento fundamental.

En segundo lugar, en el momento de presentar nuevos marcos teóricos y/o prácticos, necesitamos centrar los mismos con ejemplos y situaciones reales, no solo de otras organizaciones, sino de la suya propia. A veces no conocemos la idiosincrasia interna de la organización, pero ellos si!!.¡ Hay que preguntar!… preguntando cual es la situación de entorno de los alumnos, podremos construir con nuestra experiencia, situaciones globales que podamos analizar después. Los mejores casos prácticos de análisis, que he escrito en mi vida profesional, tienen su origen en situaciones reales de los participantes a mis seminarios de formación.

En tercer lugar, necesitamos un proceso interno para que la materia enseñada, sea comparada con la experiencia de nuestro asistente. Cuando somos jóvenes, y en los primeros años de vida, comparamos lo que nos enseñan en la escuela con nuestro aprendizaje previo , y al comparar…no encontramos nada, ya que no tenemos experiencia de nada. Al crecer y desarrollarnos profesionalmente, acumulamos situaciones de trabajo, relaciones con los compañeros, experiencias fantásticas o traumáticas sobre como nos han dirigido nuestros jefes. Estamos llenos de información pasada. Si al enseñar, mostramos modelos teóricos, se produce un rechazo de pleno. El formando entiende que lo transmitido es pura teoría de difícil aplicación. No vale, o si puede valer, pero no en su empresa. Propongo un modelo de descubrimiento de nuevas realidades, un sistema “mayeutico”. Si utilizamos el modelo de aprendizaje de la antigua Grecia. En efecto, el asistente a un curso de formación, necesita “descubrir” los conceptos “per se” y no insinuarle que esto o lo otro lo tiene que hacer, ya que son buenas practicas y lo que el hace prácticamente esta obsoleto o no sirve para mucho.

Y esto…¿ como se hace?

DE LA TEORIA A LA PRÁCTICA

Necesitamos no ser impositivos, sino que el alumno sea capaz de organizar mentalmente los conceptos que en la situación de formación le estamos presentando. Ël se encargara del resto, por supuesto si el planteamiento es claro y centrado en un objetivo específico. Si no es así y el consultor falla en esta labor, tal vez por falta de experiencia, o por desconocimiento del trabajo que realiza el formando…el fracaso esta servido. El curso, no aportará nada desde el punto de vista del aprendizaje, ya que se presentarán conceptos e ideas que no presentaran conexión con la vida laboral, con “lo que se hace todos los “días”.Así el curso resultará teórico, poco práctico e innecesario.

Todos hemos acudido a cursos de formación, donde el ponente parecía conocer el tema que exponía y desarrollaba en profundidad, pero que finalizado el mismo, la sensación de que no ha sido capaz de “volcar” entre los asistentes ese conocimiento, nos ha llevado a un cierto punto de decepción. ¿Cómo podemos hacer para que cuando intentamos exponer un tema de reflexión o de aprendizaje técnico en un curso de formación a directivos, estos queden plenamente satisfechos, con la sensación de haber “aprendido” realmente y que la sesión haya merecido la pena? No existen recetas matemáticas, pero si podemos proponer una seria de consejos encaminados a este fin.

1) Como se comento con anterioridad conocer la empresa es algo fundamental, pero no lo es menos el sector y entorno donde compite,  ni como esta el mercado global: competidores actuales y futuros, tendencia del mercado, etc. Si queremos hablar el mismo lenguaje, acercarnos a la realidad del formando, debemos de conocer su mundo. Evidentemente, trabajar en la consultoría de empresas, aquí representa un valor añadido, ya que el conocimiento de la realidad empresarial a través de las múltiples empresas en las que ejerce su valor, proporciona ese valioso “know how”. Así pues, la diferencia de impartir formación siendo monitor o “experto” de un tema a consultor, es cualitativamente insalvable a la hora de aportar valor añadido.

2) Aportar soluciones derivadas de la teoría y casos prácticos que se presenten. No existe mayor éxito que cuando el alumno de una empresa trabaja sobre soluciones, referidas a su propia realidad diaria. Los casos de “Harvard” están muy bien para escuelas de negocios, tenemos en España de las mejores del mundo, pero no sirven para cambiar actitudes por conocimiento de los formandos. Escriba los casos fundamentados en lo que pasa “de verdad” en la empresa donde usted va a impartir un curso de formación

3) Fomentar la discusión entre el formador y los alumnos, en materia de la que verse el “día a día” constituye otra clave de éxito asegurado. En efecto, las personas tenemos muchas cosas que decir, pero a veces, nos mentalizamos de que la asistencia a un curso implica pasividad, “recepción de conocimiento unidireccional”, y en muchos casos aburrimiento. Rompa con este esquema: potencie las dinámicas de grupo con el alumno, haga chistes (con acierto…), rompa el hielo; en definitiva, haga el curso lo más interactivo posible

No intento agotar todas las recetas posibles para conseguir un mayor éxito en las acciones formativas, pero sin lugar a dudas, conseguiremos una mayor involucración de los asistentes a nuestros cursos de formación y sobre todo , una mayor percepción de que el curso y el tiempo dedicado ha merecido la pena.

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Fernando Rodríguez
Director de Equipo Siete Consultores
Profesor Dpto. Ingeniera Mecánica Carlos III de Madrid

Septiembre 2009